Die WICHTIGSTEN Faktoren für erfolgreiche Unternehmenskultur

Warum Firmenkultur und Motivation nicht nur im Training eine große Stütze für Unternehmen sind

Enron, Lehman Brothers, Wirecard, etc... die Liste von Unternehmen, die sich als unmoralisch - und letztlich unproduktiv - entpuppen, ist wahrscheinlich so schnell nicht abgearbeitet. Viele dieser moralischen Tiefflieger-Firmen zeigten jedoch bereits in frühen Phasen Ihres "Erfolgs" intern stark verworrene Systeme: So prägen skandalöse Handlungen Firmenkultur - und vice versa!


Vorangestellt muss die Frage werden:

Wie kann ein Unternehmen kommunikativ dafür Verantwortung tragen, einfach verständlichere Unternehmenskultur zu prägen? In dem motivierende Organisationsstrukturen gebildet werden.

Was sind aber Organisationsstrukturen und wie können sie geprägt werden?

Es sei an dieser Stelle gesagt: Keine Angst, Struktur sui generis und Agile Working sind verbindbar.


Organisationsstrukturen sind Richtlinien, anhand denen Menschen innerhalb einer Organisation motiviert und koordiniert werden.

Aus diesen Strukturen, die sich aus Werten ableiten, werden Zeremonien (z.B.: Weihnachtsfeier), Geschichten (z.B.: Gründungsstory), Symbole (z.B.: Logo, Slogan), und eigene Sprache (z.B.: "IT-Sprech") entwickelt, die das Gefühl des selbstverständlichen "Wir" prägen. Dieses "Wir" konstruiert sich somit aus Sozialisierung innerhalb des Unternehmens und Sozialisierung innerhalb der Rolle des Einzelnen in diesem System.


Van Maanen & Schein konstruierten aus diesen Grundsätzen ein Sozialisierungsmodell, welches Role Orientation (oder die Arten, in der neu angestellte Personen auf ausgewählte Situationen im Unternehmen reagieren) in den Mittelpunkt stellt, da "Neuankömmlinge" aus sozialem Druck schnell und kompensatorisch Unternehmenskultur widerspiegeln.

Nach Van Maanen & Schein kann Role Orientation institutionalisiert, oder individualisiert geprägt sein.

 

Institutionalisierte Role Orientation: Den Neuangestellten wird beigebracht, auf einen Kontext genauso zu reagieren, wie bestehende Organisationsmitglieder darauf reagieren.


Individualisierte Role Orientation: Neuangestellte werden dazu ermutigt und befähigt, kreativ zu sein und mit sich ändernden Normen und Werten zu experimentieren.


Der Unterschied zwischen diesen Unternehmenskulturen wird dadurch anhand der festgestellten Kriterien eindeutig:


Institutionalisierte Firmenkultur Individualisierte Firmenkultur

​Kollektiv

Individualistisch

Formalistisch

Informell

Sequenziell

Zufällig

Starr

Variabel

Seriell denkend

Agile

Uninteressiert an MitarbeiterInnen

Interessiert an MitarbeiterInnen

Kulturveränderung ist langwierig - und bedarf langer Prozesse

Um nun von institutionalisierten zu individualisierten Firmenkulturen zu gelangen, ist es notwendig, Culture-Change zu leben: Dies geht nicht ohne begleitete Change-Management Prozesse, interne und externe Kommunikationsanpassungen und - das sei nicht vergessen - durch Authentizität.


Wie diese Prozesse und authentische Kommunikation aussehen können, werde ich in den nächsten Blog-Einträgen beschreiben. Bis dahin, eine gute Zeit und frohes Kommentieren,


Euer Bernhard

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